Navigare
Bine de știut…
Incetarea definitiva desfiintare executarii loc concrete desfasurate loc salariat ori atribuirea acestor sarcini altui salariat Hotararea nr. In cazul in care obligatia de plata a salariilor compensatorii nu decizie in actele mentionate mai sus, angajatorul nu are vreo obligatie de a le achita, insa in practica multi angajatori achita cel putin munca salariu compensatoriu angajatului concediat ca urmare a desfiintarii postului, desi legea desfiintare le impune sa procedeze in aceasta maniera. Clic aici si spune parerea ta! Decizie și loc Întrebările tale Forumuri urmărite Răspunde la întrebări Discuții urmărite Activitatea ta Munca Ultimele discuții Ultimele răspunsuri. Desfiintare multumesc, anticipat. Decizie este o măsură extremă și ar trebui munca doar în cazul în care nu există alternative.
De fapt, vorbim de o aplicare a legii și nu de o interpretare a ei, motiv pentru care ICCJ a refuzat să dea o decizie de interpretare asupra problemei cu care a fost sesizată.
Deși forma actuală a Codului nu enumeră aceste cauze și, la prima vedere, am fi tentați să credem că au fost lăsate la latitudinea angajatorului motivele care pot sta la baza desființării posturilor, aceștia pot fi obligați în instanță să probeze că a existat o cauză reală și serioasă, iar desființarea postului este efectivă.
Astfel, dacă un salariat demisionează sau este dat afară, firmele care au primit bani de la stat pentru indemnizațiile de șomaj tehnic nu trebuie să returneze sumele respective. Pe de o parte, la terminarea unui raport de muncă, salariatul nu este întotdeauna șomer cu drept de indemnizație de șomaj, iar, pe de altă parte, se ignoră adesea modul cum se termină un contract de muncă și de ce este important acest lucru pentru obținerea banilor de șomaj.
Fie ca e vorba de acordul partilor, concediere, demisie sau alte temeiuri, legislatia impune respectarea unei proceduri riguroase si intocmirea unor documente obligatorii. Tocmai pentru ca este exclusa culpa salariatului ar trebui sa se pastreze pentru angajator obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de munca vacante din unitate.
Insa, in , Inalta Curte de Casatie si Justitie a contrazis aceasta logica. Tu și comunitatea Întrebările tale Discuții urmărite Forumuri urmărite Răspunde la întrebări Activitatea ta.
Ultimele discuții Ultimele răspunsuri. Profilul meu Activează profilul tău de consultant. Este gratuit! Avocați Contabili Consultanți fiscali Executori judecătorești. Media Premium inactiv Nu ai acces premium. Pentru acces la toate articolele și facilitățile premium din site Activează acces premium De ce premium? Acces Gratuit Pe avocatnet.
Acces Premium Doar abonații avocatnet. Forum Întrebări și răspunsuri Acum în comunitate mesaje publicate astăzi 16 utilizatori online 3 consultanți online. Pune o întrebare este gratuit! Tu și comunitatea Întrebările tale Forumuri urmărite Răspunde la întrebări Discuții urmărite Activitatea ta Noutăți Ultimele discuții Ultimele răspunsuri. Consultanți Vreau consultanță Pe avocatnet.
Vezi consultanții înscriși. Vreau să ofer consultanță Pe avocatnet. Înscriere gratuită. Solutia consultantului: Desfiintarea postului ocupat de un salariat atrage concedierea individuala a acestuia.
In primul rand, in ce priveste luarea masurii concedierii, angajatorul trebuie sa ia in considerare prevederile art. Ti-a placut acest articol? Cat de utila va este aceasta informatie? Noteaza folosind stelele Rating:.
Clic aici si spune parerea ta! Interpretarea eronata a textului de lege de catre instanta de fond. Incetarea unui CIM. Modalitate si temei legal Legislatia Muncii si Salarizare Modele de contracte, decizii, acte aditionale, formulare, declaratii Mai multe articole despre concediere individuala. Ce pasi urmam? Desfiintarea postului in timpul suspendarii CIM. Ce consecinte apar? Concedierea colectiva se poate face fara desfiintarea posturilor? Angajatorul doreste desfiintarea unui post, dar si pastrarea atributiilor respective.
Cand pot fi preluate sarcinile de catre alt angajat? Desfiintarea postului unei salariate aflate in CCC. Este posibila aceasta actiune? Ce se intampla cu stimulentul de insertie? In ce conditii se poate desfiinta postul? Este posibil? Cand e posibila angajarea unui nou salariat pe aceeasi pozitie? In ce conditii se poate desfiinta un post dupa perioada de somaj tehnic? Mai multe articole despre desfiintare post. Revista de Legislatia Muncii, Salarizare si Revisal vine cu precizari Clauza de mobilitate in contractul de munca.
Precizari importante Telemunca in Angajatorii pot sustine telesalariatii cu sume lunare in limita a lei Mai multe articole despre codul muncii. Termenul de preaviz si emiterea deciziei de concediere Model preaviz art. Cum facem inregistrarea in ReviSal? Angajatorului ii este interzis sa lezeze demnitatea unui salariat pe care l-a concediat! Ce capcane ascund operatiunile aparent banale din HR: angajari, concedieri, modificari CIM Concedierea salariatilor fara respectarea perioadei de preaviz.
Mai multe articole despre decizia de concediere.
Ai fost concediat prin desfiintarea locului de munca? Afla daca ai fost dat afara legal
Prin sentinta civila nr. Metalurgice S. In considerente prima instanta a retinut ca intre parti au existat raporturi de munca, conform Contractului Individual de Munca nr. Prin Hotararea nr. In data de La data de Tribunalul a apreciat ca, din punct de vedere al legalitatii cat si al temeiniciei masurii de desfiintare a postului detinut de contestator ca urmare a concedierii individuale, prin probele administrate in cauza, intimata a facut dovada ca decizia de concediere a fost emisa cu respectarea tuturor conditiilor de forma si de fond prevazute de Codul muncii si a fost dispusa pentru motive reale si serioase pentru urmatoarele considerente:.
Din punct de vedere formal, decizia de concediere contine mentiunile obligatorii prevazute de art. Rezulta asadar din continutul deciziei de concediere ca angajatorul si-a indeplinit obligatia legala de a mentiona in cuprinsul deciziei de concediere elementele de fapt ce au stat la baza deciziei de reorganizare a activitatii, fiind oferite suficiente elemente salariatului pentru a putea observa motivele justificative ale desfiintarii postului ocupat.
Alt motiv invocat de contestator se refera la temeinicia deciziei de concediere punand in discutie caracterul efectiv al desfiintarii postului ocupat de aceasta dar si caracterul real si serios al reorganizarii, invederand ca adevaratul motiv al concedierii sale nu ar fi fost desfiintarea postului ci motive de ordin personal.
Potrivit art. Desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa". Desfiintarea locului de munca este efectiva atunci cand postul respectiv este suprimat din structura angajatorului, astfel ca nu se mai regaseste in organigrama societatii ori in statul de functii ulterioare concedierii.
Din analiza organigramei societatii anterioara desfiintarii - si a celei ulterioara desfiintarii - fila dosar, se poate observa cu usurinta ca postul de director adjunct, ocupat de reclamant, a fost desfiintat, nemaiexistand in organigramele si statele de functii in vigoare dupa reorganizare. Tribunalul a retinut ca in speta s-a facut dovada faptului ca concedierea a fost determinata de o cauza reala si serioasa. Astfel, Prin Hotararea nr.
In ceea ce priveste eficienta masurii luate de angajator tribunalul retine ca singura persoana indreptatita sa aprecieze asupra oportunitatii luarii masurii, de desfiintare a locului de munca al salariatului, in raport cu dificultatile economice, transformarile tehnologice sau reorganizarea activitatii, este angajatorul.
De asemenea, angajatorul este singurul in masura sa aprecieze daca se impune o reorganizare a activitatii sale fie datorita unor dificultati economice, fie ca sunt necesare transformari tehnologice, el fiind cel care va suporta consecintele in cazul in care masurile luate nu au drept efect eficientizarea activitatii sau redresarea economica, dupa caz, acesta fiind un risc ale carui consecinte vor fi suportate doar de catre societate, si pe care instanta nu este in masura a-l cenzura.
Legiuitorul, prin instituirea in Codul muncii a conditiilor in care poate interveni reorganizarea societatii a urmarit protejarea salariatului de o masura abuziva a angajatorului, insa aceasta protectie nu trebuie dusa la extrem. Avand in vedere prevederile din codul muncii instanta poate verifica legalitatea si temeinicia deciziei de concediere prin prisma cerintelor prevazute de lege, fara a putea aprecia asupra aspectelor de oportunitate care raman la latitudinea societatii.
In aceste conditii instanta nu a putut cenzura hotararea de eficientizare a activitatii societatii sub aspect utilitatii acesteia organizatorice si oportunitatii masurii reorganizarii, aspectele ce tin de aprecierea rezultatelor economice si criteriile de rentabilitate si profit constituind chestiuni de management al societatii, instanta nefiind indreptatita sa se implice in elaborarea si aplicarea strategiei de reorganizare a angajatorului.
Legiuitorul a lasat la latitudinea angajatorului sa faca selectia acelor posturi pe care doreste sa le desfiinteze, in cazul in care apreciaza ca aceasta masura duce la eficientizarea activitatii. Asa fiind, oportunitatea masurii reorganizarii activitatii poate fi cenzurata de catre instanta de judecata, aceasta putand doar sa verifice daca reorganizarea a fost efectiva, reala si serioasa - conditii pe care, asa cum rezulta din cele expuse si din documentele ce au stat la baza reorganizarii, a fost indeplinita in prezenta cauza.
Sustinerile contestatorului conform carora desfiintarea postului de programator ajutor nu a fost efectiva si nici reala si pentru motivul ca directorul general indeplineste in prezent atributiile specifice postului de director adjunct desfiintat, sunt nefondate atata timp legea permite angajatorului sa concedieze un salariat in baza art.
Legal, societatea are posibilitatea redistribuirii atributiilor unui post desfiintat atata vreme cat legea nu obliga angajatorul ca, in cazul desfiintarii unui post, atributiile aferente sa fie eliminate si sa nu poata fi preluate de alti angajati. Repartizarea atributiilor catre alte departamente era fireasca si conforma reorganizarii societatii astfel cum a fost adoptata prin decizia Consiliului de Administratie al societatii. In consecinta, Tribunalul nu a putut retine sustinerea contestatorului in sensul ca la luarea masurii de concediere au fost avute in vedere motive personale, de ordin subiectiv, care au vizat persoana acestuia.
De asemenea, instanta a retinut ca sunt nefondate si alegatiile contestatorului in sensul ca nesemnarea de catre toti membrii prezenti la respectiva sedinta a hotararii Consiliului de Administratie din data de Fata de intreg probatoriul depus in aparare de catre intimata Tribunalul a retinut: concedierea a fost determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de contestator din structura functional-organizatorica a angajatorului intimat, evidentiata prin inlaturarea acestuia din organigrama; caracterul efectiv al desfiintarii locului de munca ocupat de contestator rezulta si din faptul ca, ulterior concedierii, nu a fost reinfiintat nici un alt loc de munca de natura celui ocupat de catre acesta astfel cum se prevede la art.
Avand in vedere toate aceste aspecte precum si considerentele mai sus expuse si dovedite cu inscrisurile de la dosar, instanta a apreciat ca masura concedierii a fost temeinic si legal dispusa, cu respectarea conditiilor de fond si de forma impuse de Codul muncii. Tribunalul, ca o consecinta a celor de mai sus, respectiv, constatand legalitatea si temeinicia masurii de concediere, a respins si capetele de cerere privind obligarea intimatei la reintegrarea in munca pe postul detinut anterior si la plata tuturor drepturilor salariale indexate, majorate si reactualizate ce i se cuvin pana la reintegrarea efectiva, ca neintemeiate.
Tribunalul a apreciat cererea contestatorului de acordare a daunelor morale pentru motivul ca a fost hartuit ca nefondata avand in vedere ca pot fi acordate reparatii pentru prejudiciul moral in situatii exceptionale, cand se face dovada unui prejudiciu grav, cum ar fi consecintele suferite de salariat pe plan fizic sau psihic, lezarea grava a unor valori morale importante, afectarea grava a situatiei familiale, profesionale si sociale. Desi sarcina probei ii incumba sub acest aspect, potrivit art.
Ori, in conditiile in care contestatorul nu a produs un minimum de argumente si indicii din care sa rezulte in ce masura drepturile sale personale nepatrimoniale i-au fost afectate, instanta nu a putut dispune acordarea daunelor morale in baza art.
Impotriva acestei sentinte a declarat apel in termen legal si motivat, apelantul-contestator P. Desfiintarea locului de munca al apelantului nu a avut o cauza reala si serioasa. Motivul real al concedierii este legat de persoana apelantului, intimata mascand sub motivul situatiei precare a institutului o concediere pentru motive ce tin de persoana salariatului.
Pe fondul, acestei situatii "precare a institutului, "in plin proces de reorganizare "intimata incheie cu subsemnatul contractul individual de munca nr. La nici trei luni de la data incheierii acestui contract, intimata dispune incetarea contractului individual de munca prin Decizia nr. Ulterior, la data de Prin decizia contestata acest contract a incetat la data de Astfel, reiese foarte clar intentia conducerii institutului de la bun inceput, de a il concedia, domnul director neagreand faptul ca apelantul dorea sa faca lucruri care ar fi dus la o crestere economica a institutului si la prestigiul acestuia.
Cauza prevazuta de alin. De asemeni, cauza trebuie sa fie precisa, sa constituie adevaratul motiv al concedierii, adica sa nu disimuleze un alt temei, sustinandu-se, formal ca ar exista unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana salariatului.
Cauza trebuie sa fie serioasa, in sensul ca motivele fara legatura cu persoana salariatului sa aiba o anumita gravitate care sa impuna, cu adevarat, reducerea locului de munca. Practic situatia de la momentul angajarii si cea de dupa aproximativ 7 luni era in totalitate aceeasi, neagravandu-se in nici un fel.
Este greu de crezut ca un manager eficient angajeaza o persoana in functia de director adjunct cu contract pe perioada nedeterminata, pe care o concediaza dupa aproape 3 luni pentru necorespundere profesionala, pe care il reangajeaza dupa 6 zile pe acelasi post si aceeasi functie si pe care il concediaza din nou dupa alte 3 luni.
Daca situatia ar fi stat asa cum sustine intimata in decizia de concediere si nu s-ar fi incercat o concediere pentru motive ce tin de persoana salariatului, mascata, disimulata sub o concediere pentru motive ce nu tin de persoana salariatului, atunci la data incheierii unuia dintre cele 2 contracte individuale de munca s-ar fi prevazut o perioada determinata chiar de 7 luni si nu una nedeterminata.
Prin aceste sicane mascate de o concediere pentru motive ce nu tin de persoana salariatului, intimata a incalcat un principiu de baza al relatiilor de munca, respectiv principiul consensualitatii si al bunei - credinte prevazut de art. De altfel din tot continutul intampinarii cat si al notelor de sedinta depuse la dosarul de fond, reiese recunoasterea intimatei ca aceasta concediere a fost o concediere pentru motive ce tin de persoana salariatului si nu una pentru motive care nu tin de persoana salariatului.
Astfel, intimata aduce fel de fel de critici si acuzatii apelantului, care mai de care mai fantasmagorice "Dl. Director general C. Prezenta la servici era sporadica, chiar considerata de dl.
Toate aspectele invocate in intampinare si retinute de catre intimata cu ocazia concedierii nu reprezinta cauze obiective straine de persoana apelantului, ceea ce inseamna ca aceasta concediere s-a facut in baza unor motive legate de persoana acestuia. Intimata si-a intemeiat decizia de concediere pe dispozitiile art.
In aceste conditii, concedierea nu a fost determinata de desfiintarea postului, ci de motive legate de modul in care contestatorul isi indeplinise atributiile de serviciu, de atitudinea acestuia la serviciu. Aspectele invocate in intampinare si notele de sedinta puteau constitui motiv de incetare a contractului individual de munca in baza unui alt temei concedierea disciplinara , fara a putea fi invocate in cazul unei concedieri intemeiate pe dispozitiile art.
Asadar, la emiterea deciziei contestate, intimata a avut in vedere si imprejurari care tin de persoana salariatului si de conduita si atributiile de serviciu ale acestuia, de unde rezulta ca motivul concedierii contestatorului nu a fost determinat exclusiv de dificultatile economice pe care le invoca intimata, potrivit prevederilor art.
In aceasta situatie, este nelegala emiterea deciziei de concediere pentru desfiintarea postului determinata exclusiv de dificultatile economice invocate de intimata, prevazuta de art. De altfel, art. Intimata a savarsit un abuz de drept, nefacand altceva decat sa se foloseasca de contextul crizei economice ca pretext pentru a realiza restructurari intemeiate pe alte scopuri, inclusiv pe concedierea anumitor persoane dezagreabile. Cauza care a determinat concedierea contestatorului nu a avut un caracter obiectiv, nu este precisa, adica nu constituie adevaratul motiv al concedierii.
Instanta de fond in mod gresit a apreciat ca: "Din punct de vedere formai, decizia de concediere contine mentiunile obligatorii prevazute de art. Decizia de concediere nr. In ceea ce priveste primul si cel mai important criteriu, "motivele care au determinat concedierea, se poate constata ca acesta nu exista in cuprinsul deciziei contestate. Motivele care determina concedierea trebuie sa fie indicate in materialitatea lor prin raportare la situatia salariatului si la locul sau de munca ce urmeaza a fi desfiintat, precum si la toate motivele concrete care nu au legatura cu persoana celui concediat.
Este necesara mentionarea motivelor care determina concedierea in mod explicit, precis si clar, pentru a da posibilitatea instantei sa verifice indeplinirea cerintelor art. Simpla mentiune din cuprinsul deciziei de concediere "desfiintarea locului ocupat de salariat se impune pe fondul situatiei economice precare existente in institut" nu constituie o motivare a deciziei in sensul celor prevazute de art. De altfel, nici nu este dovedita aceasta afirmatie, decizia fiind luata doar de directorul general al institutului, fara a avea aprobarea Adunarii Generale a Actionarilor privind concedieri pentru motive care nu tin de persoana salariatului.
Mai mult decat atat, in practica judiciara s-a sustinut ca obligativitatea cuprinderii in continutul deciziei de concediere, conform art. Lipsa mentiunilor obligatorii, expres prevazute de lege, constituie, potrivit art.
Pentru toate aceste considerente, apelanta solicita, admiterea apelului, judecarea in fond a cererii, modificarea in tot a sentintei apelata in sensul admiterii actiunii asa cum a fost formulata si precizata. Analizand apelul declarat de apelantul-contestator P. Din materialul probator administrat in cauza, facand aplicarea prevederilor legale incidente in speta, Curtea constata ca in mod corect prima instanta a respins contestatia formulata, criticile apelantului fiind nefondate in intregime.
Tribunalul a retinut corect situatia de fapt, motiv pentru care Curtea isi insuseste in intregime considerentele pe acest aspect. Avand in vedere criticile apelantului, Curtea retine prevederile art. Concretizand o masura de desfacere a contractului individual de munca luata de angajator pentru motive ce nu tin de persoana salariatului, decizia trebuie sa fie deopotriva legala si temeinica, iar analizarea cerintelor de legalitate prevaleaza celor referitoare la temeinicia deciziei.
In acest context, sub aspectul cerintelor de forma, art. Sub aspectul legalitatii, prin motivele de apel s-a invocat nulitatea deciziei de concediere pentru incalcarea dispozitiilor art. Curtea constata ca sustinerea apelantului nu este intemeiata, deoarece decizia contine conditia prevazuta de art. Tocmai acesta este motivul concedierii reglementate de art. Legea nu prevede obligatia angajatorului de a detalia in ce consta reorganizarea, care au fost in concret dificultatile economice si care ar fi urmarile reorganizarii.
In cadrul controlului legalitatii deciziei, instanta este chemata sa verifice doar daca angajatorul a inserat motivul concedierii si acesta este desfiintarea postului ca urmare a reorganizarii activitatii pentru a asigura o mai buna functionare si eficientizare a rezultatelor, avand in vedere scaderea semnificativa a vanzarilor, fiind necesara restructurarea de personal pentru adaptarea volumului de activitate la tendintele grupului si la tintele urmarite.
Existenta in concret a cauzelor respective este analizata in cadrul temeiniciei deciziei, tinand seama si de prerogativele societatii legate de organizare interna, dar, din punct de vedere formal, decizia indeplineste conditia de legalitate prevazuta de art.
Or, aspectele invocate de apelant referitoare la atributiile administratorului in ceea ce priveste restructurarea societatii si la calitatea de reprezentant si mandatul acordat dlui R. In ceea ce priveste temeinicia concedierii, avand in vedere criticile dezvoltate in apel, Curtea retine ca desfiintarea locului de munca este efectiva atunci cand acesta este suprimat din structura functional-organizatorica a angajatorului, evidentiata in statul de functii si organigrama si implica cu necesitate caracterul definitiv al suprimarii, are o cauza reala cand prezinta un caracter obiectiv si este serioasa cand are la baza studii temeinice vizand imbunatatirea activitatii si nu disimuleaza realitatea.
Sub acest aspect este de remarcat ca, din continutul deciziei contestate, cat si al celorlalte inscrisuri aflate la dosarul cauzei, reiese caracterul efectiv al desfiintarii locului de munca, in realitate avand loc o suprimare efectiva si definitiva a acestuia din structura functional-organizatorica a angajatorului.
Din analiza comparativa a organigramelor si a statelor de functii depuse la dosar, Curtea constata ca postul apelantului a fost desfiintat definitiv si nu s-a dovedit ca pentru exercitarea atributiilor aferente postului recurentului s-au creat noi posturi in structura organizatorica interna a societatii. Caracterul efectiv al desfiintarii se analizeaza prin raportare la functia si postul ocupate de salariat la data concedierii, asa cum acestea rezulta din contractul individual de munca si actele aditionale la acesta, precum si din fisa postului.
După ce trec cele 20 zile cât timp am la dispoziție să-mi depun actele de somaj? Bună seara, Din Aprilie ,eu și trei sferturi din salariati suntem in somaj tehnic, lucram la o societate privată. In această perioadă de criză s a schimbat Consiliul de Administrație, avem un alt Președinte care este și Director General ,caruia ia fost marit salariul, iar in luna Decembrie s.
S a facut facut sedinte in Consiliu de Administrație, in care s a marit Capitalul Social al Societati. A fost schimbata organigrama s. Care sunt pașii pe care trebuie sa. Este legal să ne intrerupă somajul tehnic să ne dea afară, doar pe jumatate dintre noi, iar ceilalți să beneficieze in continuare de el?
Buna ziua, In urma cu 2 zile mi s-a adus o hartie cu perioada mea de preaviz unde este specificat Art 75 1 de catre persoana de la HR fara sa mi se aduca la cunostiinta ca dupa 2 ani si ceva nu mai corespund postului din punct de vedere profesional, ca firma s-ar inchide din cauza datoriilor sau ca nu sunt multumiti de munca luand in considerare faptul ca m-am angajat sa fac un lucru iar pe parcurs mi s-au mai dat si alte atributii in care nu am calificare.
Tin sa mentionez si faptul ca nu mi-am primit salariul si bonurile de masa la timp. Imi puteti spune ce am de facut in aceasta situatie va rog? Salvează-mi numele, emailul și siteul web în acest navigator pentru data viitoare când o să comentez. Aplicația iFlow ușurează modul în care înregistrezi, planifici și administrezi orele de muncă ale angajaților tăi.
Sign in. Log into your account. V-ați uitat parola? Password recovery. Recuperați-vă parola. Intră în cont. Cont nou. Blog Informații generale. Desființare post de muncă — Legislație și Model de Decizie Bine de știut… În primul rând, concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului și poate fi determinată de desființarea postului din motive ce nu țin de angajat. În ce condiții se poate desființa un loc de muncă?
De cele mai multe ori, decizia de desființare a unui loc de muncă are la bază următoarele motive: Compania înregistrează pierderi economice, astfel încât nu mai poate susține salariile tuturor angajaților Compania reorganizează activitatea în general, tot din motive financiare și folosește restructurarea ca metodă de eficientizare.
Zile libere legale Model contract de confidențialitate — între angajat și angajator. Noutăți Telemuncă — Noiembrie — Model pontaj schimburi Articolul precedent IFlow 3. Abonează-te la Newsletter! Dacă vrei să fii primul care află noutăți. Articole Populare.
Cum acorzi corect concediul de maternitate — Concediul și indemnizația de creștere a copilului — Legislație. Concediul de odihnă pentru anul Please enter your comment! Please enter your name here.
You have entered an incorrect email address! Elisa S. Ambițioasă și devotată scopului său de a ajuta companiile în drumul lor spre digitalizarea proceselor de muncă, Elisa a participat activ la dezvoltarea aplicației iFlow încă de la lansarea acesteia pe piață. Prietenoasă și sociabilă, este sprijinul de care ai nevoie pentru a implementa iFlow cu succes în compania ta. Alte Articole. Află cum le poți oferi angajaților tăi și mai multă autonomie, dar și
Concedierea Angajatului Ca Urmare A Desfiintarii Locului De Munca
Avand in vedere criticile apelantului, Curtea retine prevederile art. Concretizand o masura de desfacere a contractului individual de munca luata de angajator pentru motive ce nu tin de persoana salariatului, decizia trebuie sa fie deopotriva legala si temeinica, iar analizarea cerintelor de legalitate prevaleaza celor referitoare la temeinicia deciziei. In acest context, sub aspectul cerintelor de forma, art.
Sub aspectul legalitatii, prin motivele de apel s-a invocat nulitatea deciziei de concediere pentru incalcarea dispozitiilor art.
Curtea constata ca sustinerea apelantului nu este intemeiata, deoarece decizia contine conditia prevazuta de art. Tocmai acesta este motivul concedierii reglementate de art. Legea nu prevede obligatia angajatorului de a detalia in ce consta reorganizarea, care au fost in concret dificultatile economice si care ar fi urmarile reorganizarii. In cadrul controlului legalitatii deciziei, instanta este chemata sa verifice doar daca angajatorul a inserat motivul concedierii si acesta este desfiintarea postului ca urmare a reorganizarii activitatii pentru a asigura o mai buna functionare si eficientizare a rezultatelor, avand in vedere scaderea semnificativa a vanzarilor, fiind necesara restructurarea de personal pentru adaptarea volumului de activitate la tendintele grupului si la tintele urmarite.
Existenta in concret a cauzelor respective este analizata in cadrul temeiniciei deciziei, tinand seama si de prerogativele societatii legate de organizare interna, dar, din punct de vedere formal, decizia indeplineste conditia de legalitate prevazuta de art.
Or, aspectele invocate de apelant referitoare la atributiile administratorului in ceea ce priveste restructurarea societatii si la calitatea de reprezentant si mandatul acordat dlui R. In ceea ce priveste temeinicia concedierii, avand in vedere criticile dezvoltate in apel, Curtea retine ca desfiintarea locului de munca este efectiva atunci cand acesta este suprimat din structura functional-organizatorica a angajatorului, evidentiata in statul de functii si organigrama si implica cu necesitate caracterul definitiv al suprimarii, are o cauza reala cand prezinta un caracter obiectiv si este serioasa cand are la baza studii temeinice vizand imbunatatirea activitatii si nu disimuleaza realitatea.
Sub acest aspect este de remarcat ca, din continutul deciziei contestate, cat si al celorlalte inscrisuri aflate la dosarul cauzei, reiese caracterul efectiv al desfiintarii locului de munca, in realitate avand loc o suprimare efectiva si definitiva a acestuia din structura functional-organizatorica a angajatorului.
Din analiza comparativa a organigramelor si a statelor de functii depuse la dosar, Curtea constata ca postul apelantului a fost desfiintat definitiv si nu s-a dovedit ca pentru exercitarea atributiilor aferente postului recurentului s-au creat noi posturi in structura organizatorica interna a societatii.
Caracterul efectiv al desfiintarii se analizeaza prin raportare la functia si postul ocupate de salariat la data concedierii, asa cum acestea rezulta din contractul individual de munca si actele aditionale la acesta, precum si din fisa postului.
Sub acest aspect, Curtea constata ca, din analiza organigramelor societatii anterioara desfiintarii si ulterioara desfiintarii fila dosar fond , se poate observa cu usurinta ca postul de director adjunct, ocupat de reclamant, a fost desfiintat, nemaiexistand in organigramele si statele de functii in vigoare dupa reorganizare.
In concluzie, Curtea constata ca a existat o desfiintare efectiva a postului ocupat de apelant, in realitate avand loc o suprimare efectiva si definitiva a acestuia din structura functional-organizatorica a angajatorului, fara a se incerca disimularea realitatii,fiind indeplinita conditia prevazuta de art.
Astfel, in cauza, asa cum am aratat, este vorba de o concediere individuala in baza art. Sub acest aspect, Curtea retine ca aceasta chestiune controversata in jurisprudenta si doctrina de specialitate a fost transata de catre Inalta Curte de Casatie si Justitie care, prin Decizia nr. In concluzie, angajatorul nu avea obligatia de a oferi salariatului concediat in temeiul art. Desfiintarea locului de munca a avut o cauza reala si serioasa, din actele care au stat la baza acesteia rezultand ca are la baza o analiza vizand imbunatatirea activitatii, fara a disimula realitatea.
Avand in vedere dispozitiile Codului muncii, instanta poate verifica legalitatea si temeinicia concedierii prin prisma cerintelor prevazute de lege, fara a putea aprecia asupra aspectelor de oportunitate, care raman la latitudinea societatii. In aceste conditii, instanta nu poate cenzura hotararea de eficientizare a activitatii, sub aspectul utilitatii acesteia pe aspect organizatoric sau al modalitatii alese de angajator si nici nu rezulta indiciile unui abuz impotriva salariatului.
Acestea au fost motivele care au stat la baza reorganizarii interne, asa cum rezulta si din decizia de concediere a carei anulare se solicita, fara a fi invocate doar dificultati economice. In fapt, la baza desfiintarii postului a stat reorganizarea interna in scopul eficientizarii rezultatelor si nu s-a urmarit inlaturarea unui salariat pe motive ce tin de persoana acestuia. Asa cum s-a aratat in jurisprudenta, concedierea prin desfiintarea unui post poate fi si doar urmarea unei alte conceptii de organizare a activitatii, a unei viziuni manageriale motivate doar de oportunitate sau chiar numai de vointa de a continua activitatea intr-o alta forma, impunandu-se recunoasterea unei marje mari de apreciere a angajatorului cu privire la structurarea si conducerea activitatii sale, in sensul ca daca masura e reala, adica nu s-a urmarit numai inlaturarea unui anumit angajat, ea ramane valabila.
Organizarea activitatii societatii in conditiile asigurarii celei mai profitabile eficiente si rentabilitati este exclusiv la latitudinea organelor prin care se exprima vointa sociala. Este la latitudinea angajatorului stabilirea statului de personal pentru o functionare eficienta, fapt ce poate impune si desfiintarea unui post in contextul reorganizarii si implementarii unor noi directii de evolutie a unitatii, iar rolul instantei nu este de a cenzura dreptul societatii de a-si organiza activitatea, de a desfiinta posturi neproductive si dezvolta afacerea prin infiintarea unora noi, daca au pozitie si scop diferit.
In concluzie, desfiintarea postului a avut o cauza reala si serioasa, potrivit art. In aceste conditii, Curtea retine ca decizia de concediere este legala si temeinica, in mod corect prima instanta respingand contestatia formulata. Pentru aceste considerente de fapt si de drept, Curtea constata ca instanta de fond a pronuntat o hotarare legala si temeinica, motiv pentru care, in temeiul dispozitiilor art.
Respinge apelul formulat de apelantul-contestator P. Secţiuni site. Relatii de munca si comerciale. Protectia datelor. Dictionar Juridic. Prima pagină » Jurisprudenţă » Dreptul Muncii » Caracterul real al desfiintarii locului de munca. Decizie de concediere legala Caracterul real al desfiintarii locului de munca. Codul muncii este actul normativ care reuneste normele ce constituie dreptul comun in materia raporturilor de munca.
ICEM S. A contestatie impotriva deciziei de concediere nr. Codul de procedura civila reglementeaza judecata in fond a cauzelor civile, judecata care cunoaste trei faze etape :. Este hotararea judecatoreasca prin care instanta de judecata solutioneaza cauza in prima instanta ori prin care aceasta se dezinvesteste fara a solutiona cauza.
Este instanta judecatoreasca ce judeca in prima instanta procesele si cererile date prin lege in competenta sa. Organ de stat insarcinat cu solutionarea litigiilor dintre persoane fizice sau dintre acestea si persoanele juricide.
Din punctul de vedere al resurselor umane, o persoana care conduce o institutie, o intreprindere, o publicatie etc. Zile in care se cuprinde intreg intervalul de timp dintre momentul inceperii si implinirii termenului, inclusiv prima si ultima zi a termenului. Reprezentare grafica, sintetica, a structurii organizatorice a unei unitati, cuprinzand compartimentele ei.
Inscris oficial sau particular prin care se atesta recunoasterea unui drept, o obligatie sau un fapt. Sunt mijloace de convingere prin care se stabileste existenta unor acte sau fapte juridice si, automat, a unor drepturi si obligatii ce rezulta din acestea. Schimbarea care se produce in realitatea obiectiva datorita unei cauze. Este acel raport juridic in continutul caruia intra dreptul subiectului activ, denumit creditor, de a cere subiectului pasiv, denumit debitor, sa dea, sa faca sau sa nu faca ceva, sub sanctiunea constrangerii de stat in cazul neexecutarii de buna voie.
Din punct de vedere filozofic, acel fenomen care produce, genereaza efectul. Fenomenul care determina nasterea altui fenomen. Persoana juridica sau persoana fizica cu sediul, respectiv domiciliul, in Romania ori sucursala, filiala, agentia, reprezentanta din Romania a unei persoane juridice straine cu sediul in strainatate, autorizata potrivit legii, care incadreaza forta de munca in conditiile legii.
Legea 10 din Ansamblu unitar al regulilor de conduita obligatorii, susceptibile de a fi aduse la indeplinire prin puterea de stat. Gestionarea activitatilor si resurselor materiale, umane, financiare la nivelul unitatilor de protectie speciala, efectuata de conducerea unitatii, in baza prerogativelor legale. Desemneaza orice persoana care este asigurata, in baza unei asigurari obligatorii sau facultative continue, impotriva unuia sau mai multor riscuri ce corespund ramurilor unui regim de securitate sociala care se aplica salariatilor.
Curtea aplica prevederile Conventiei europene a drepturilor omului. Verificarea respectarii de catre state a drepturilor si garantiilor prevazute de Conventie, reprezinta misiunea Curtii. Act normativ emis de catre organul legislativ al puterii de stat in Romania acesta este Parlamentul , ce cuprinde norme generale, de conduita, obligatorii si impersonale. Primul numar natural strict mai mare decat jumatate din totalul membrilor in functie ai organului colegial.
Reprezinta un mijloc de proba scris ce trebuie sa cuprinda mentiunile necesare si sa aiba forma ceruta de lege. Una din hotararile judecatoresti, prevazuta in cap.
I, t, II, C. Din punct de vedere economic, o cantitate dorita dintr-un anumit bun economic, care poate fi cumparata, intr-o perioada determinata, la anumite niveluri ale pretului. Efect negativ, cu caracter patrimonial sau nepatrimonial, produs unei persoane prin fapta ilicita a altei persoane ori prin actiunea lucrurilor sau animalelor care se afla sub paza juridica a altei persoane.
Obligatie ce revine partilor dintr-un proces de a face dovada imprejurarilor, faptelor, afirmatiilor, sustinerilor pe care isi intemeiaza pretentiile ori apararile prezentate in fata organului de jurisdictie. Cale de atac; actiune introdusa la instanta judecatoreasca superioara celei care a pronuntat o hotarare in prima instanta, prin care se solicita anularea hotararii judecatoresti si judecarea in fond a cauzei; cerere de apel.
Modalitate a actului juridic, obligatie, care consta intr-un eveniment viitor si sigur, care suspenda, pana la indeplinirea lui, punerea in executare a actului sau exigibilitatea obligatiei, termen suspensiv,. Contrarietate intre un fapt sau act juridic si prevederile actelor normative. Dispozitie cuprinsa in testament prin care testatorul dispune ca dupa decesul sau ca o anumita persoana sa primeasca intreaga mostenire legat universal ,. Salariul reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat in baza contractului individual de munca.
Acord liber consimtit intre doua sau mai multe persoane fizice sau juridice, in scopul nasterii, modificarii sau stingerii unor raporturi juridice, rezultat al unor negocieri.
Orice munca sau serviciu impus unei persoane sub amenintare ori pentru care persoana nu si-a exprimat consimtamantul in mod liber. Ca si componenta a structurii organizatorice, totalitate a posturilor care au aceleasi caracteristici principale referitoare la obiective, sarcini, autoritate si responsabilitate. Grup de cuvinte prin care se individualizeaza si se identifica o persoana fizica in societate si familie.
Concept utilizate de stiintele comportamentale psihologie, sociologie, psihologie judiciara , prin el intelegandu-se ansamblul actelor, reactiilor glandulare, motorii, afective, verbale prin care o persoana raspunde intr-o imprejurare data la solicitarile mediului inconjurator.
Indicatie pe scrisori, colete, etc. Act procesual pe care paratul are facultatea sa-l indeplineasca inainte de a incepe dezbaterea orala a procesului. Ansamblul programelor de radiodifuziune sau de televiziune, al emisiunilor si al celorlalte elemente ale unor servicii specifice, furnizat de un radiodifuzor,. Una din masurile preventive privative de libertate reglementata in Codul de procedura penala si prevazuta si de Constitutia Romaniei, revizuita.
Partea introductive a hotararii judecatoresti, care cuprinde: denumirea instantei; ziua, luna si anul sedintei de judecata, cu mentiunea daca aceasta a fost sau nu publica; numele si prenumele judecatorilor,.
Presupunere, supozitie cu privire la anumite legaturi, relatii intre fenomene; presupunere cu caracter provizoriu, formulata pe baza datelor experimentale existente la un moment dat. Sanctiune care consta in lipsirea actului juridic civil de efectele sale firesti intrucat acesta a fost incheiat cu nerespectarea dispozitiilor legale imperative sau cu incalcarea conditiilor de validitate ale actului respectiv.
Pricipiu general de drept, potrivit caruia autoritatile de stat, institutiile publice si toti cetatenii sunt obligati sa respecte legea,comportamentul lor sa fie conform prevederilor acesteia. Din punctul de vedere al drepului civil, dreptul de dispozitie este alcatuit din dreptul de dispozitie materiala si dreptul de dispizitie juridica.
Contractul in temeiul caruia o persoana numita mandant, imputerniceste pe o alta persoana, numita mandatar, sa incheie in numele ei si pentru ea anumite acte juridice.
Pricipiu prevazut in Codul penal al Romaniei potrivit caruia legea penal se aplica infractiunilor savarsite in afara teritoriului tarii,. Asadar, concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului nu presupune vreo culpa din partea salariatului, ci este obligatoriu sa aiba o cauza reala si serioasa iar desfiintarea unui loc de munca trebuia sa fie determinata de cauze obiective. Desfiintarea unui post este efectiva atunci cand postul respectiv nu se mai regaseste in organigrama angajatorului, situatie pe care angajatorul este obligat sa o dovedeasca SI Concedierea Angajatului Prin Desfiintarea Locului de Munca trebuie sa fie una efectiva si nu doar formala.
Concedierea Angajatului Prin Desfiintarea Locului de Muncapostului trebuie sa aiba la baza o situatie concreta pe care angajatorul trebuie sa o dovedeasca in fata instantei de judecata competenta in cazul in care salariatul care se considera neindreptatit ca urmare a concedierii sale va decide sa cheme in judecata angajatorul pentru a solicita anularea deciziei de concediere ca fiind nelegala. Instanta de judecata competenta are obligatia de a verifica legalitatea si temeinicia deciziei de concediere respective, avand in vedere ca decizia de concediere emisa de un angajator poate ascunde alte motive de concediere.
Desfiintarea locului de munca poate fi determinata doar de o cauză reala si serioasa. Scopul desfiintarii locului de munca nu il poate constitui inlaturarea salariatului nedorit. Cauza invocata de catre angajator trebuie sa existe in realitate, angajatorul neputand sa invoce un motiv fictiv pentru a justifica desfiintarea postului si concedierea salariatului. Pentru a fi considerata serioasa o cauză de concediere, aceasta trebuie sa constituie adevaratul motiv al concedierii, adica sa nu ascunda un alt temei, cum ar fi intentia de a-l concedia pe salariat cu orice pret.
Totodata, precizam faptul ca este obligatoriu ca motivele fara legatura cu persoana salariatului sa aiba o anumita gravitate care sa impuna reducerea respectivului loc de munca. Pentru a fi considerata reala o cauza de concediere, este necesar ca motivele de concediere sa fie intemeiate si sa determine in mod real desfiintarea locului de munca pentru a nu fi afectat angajatorul respectiv.
Cauza este reala atunci cand prezinta un caracter obiectiv, adica exista cu adevărat si nu disimuleaza realitatea. Cauza poate consta in dificultati financiare, in necesitatea de a reduce cheltuielile angajatorului, in necesitatea de a creste eficienta si beneficiile, in necesitatea comasarii unor structuri ori compartimente. Astfel, o cauza reala si serioasa este atunci cand angajatorul probează cu acte ca acel post nu mai este profitabil, fiind necesar sa se faca aceasta proba de catre angajator.
In conformitate cu prevederile articolului 65 alineat 1 din Codul muncii, cauza concedierii salariatului trebuie sa o constituie desfiintarea locului de munca al salariatului, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia, desfiintare ce trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa. Concedierea Angajatului Prin Desfiintarea Locului de Munca este efectiva atunci cand acesta este suprimat din structura functional-organizatorica a angajatorului, evidentiata în statul de functii si organigrama si implica cu necesitate caracterul definitiv al suprimarii, are o cauza reala cand prezinta un caracter obiectiv si este serioasa cand are la baza studii temeinice vizand imbunatatirea activitatii si nu disimuleaza realitatea.
In situatia concedierii unui salariat ca urmare a desfiintarii postului ocupat, angajatorul are obligatia acordarii preavizului, preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 zile. Totodata, este bine de stiut faptul ca decizia de concediere trebuie sa fie comunicata de catre angajator salariatului in scris si trebuie sa contina in mod obligatoriu urmatoarele:.
Desființare post de muncă – Legislație și Model de Decizie 2020
De fapt, vorbim de o aplicare loc legii și nu de o interpretare a ei, motiv pentru care ICCJ munca refuzat să dea o decizie de interpretare asupra problemei decizie care decizie fost sesizată. Cum nu a invocat prin contestatia introductiva aceste aspecte concrete asupra carora instanta de fond sa se pronunte, acestea nu pot investi nici instanta de apel. Ti-a placut acest munca Desfiintare post - Concediere individuala pentru motive ce desfiintare tin de persoana salariatului. Intimata a loc un abuz de drept, nefacand altceva decat sa se foloseasca de contextul crizei economice ca pretext pentru a realiza restructurari intemeiate pe alte scopuri, inclusiv pe concedierea anumitor persoane dezagreabile. Inscrisurile medicale, depuse la momentul introducerii actiunii, care sa conduca la o desfiintare prorogare a termenului de preaviz sunt ulterioare masurii concedierii, astfel ca nu pot produce nici un efect din punct de vedere al aplicarii prevederilor art.
Pentru acces la toate articolele și facilitățile premium din site Activează acces premium De ce premium? Acces Gratuit Pe avocatnet. Acces Premium Doar abonații avocatnet. Forum Întrebări și răspunsuri Acum în comunitate mesaje publicate astăzi 16 utilizatori online 3 consultanți online. Pune o întrebare este gratuit! Tu și comunitatea Întrebările tale Forumuri urmărite Răspunde la întrebări Discuții urmărite Activitatea ta Noutăți Ultimele discuții Ultimele răspunsuri.
Consultanți Vreau consultanță Pe avocatnet. Vezi consultanții înscriși. Vreau să ofer consultanță Pe avocatnet. Înscriere gratuită. Cele mai căutate profesii Avocați Contabili Executori judecătorești. Implică-te, ajută-i pe alții Vrei să afle și alții câte lucruri știi în domeniul tău de activitate?
Răspunde la întrebări și fă-te cunoscut. Caută ex. Întreabă gratuit comunitatea avocatnet. Comunitatea ți-ar putea oferi soluţii la problemele tale juridice adăugând o întrebare. Conţinut întrebare. Întreabă comunitatea. Forum Discuţii juridice Dreptul muncii - contract de Ultimele discuții Întrebări fără răspuns Top răspunsuri apreciate Top discuții interesante Top membri implicați.
Discuție deschisă în Dreptul muncii - contract de muncă, demisie, salariu şi altele model hotarare AGA desfiintare post.
Buna ziua, Va rog sa ma ajutati cu un model de hot. Aga pentru reducere de personal , desfiintare loc de munca. Va multumesc, anticipat. Răspunde Citează. Cel mai recent răspuns: Cornel Vasile , Consilier juridic , 24 Aprilie Totodata, este bine de stiut faptul ca decizia de concediere trebuie sa fie comunicata de catre angajator salariatului in scris si trebuie sa contina in mod obligatoriu urmatoarele:.
Astfel, decizia de concediere ca urmare a desfiintarii unui post trebuie motivata atat in fapt, cu aratarea motivelor care determina concedierea cat si in drept. Drepturile angajatilor trebuiesc respectate. De asemenea, decizia de concediere trebuie sa contina in mod obligatoriu mentiuni cu privire la termenul in care poate fi contestata in fata instantei de judecata si instanta judecatoreasca competenta careia salariatul concediat i se poate adresa in vederea anularii deciziei de concediere pe care o considera abuziva.
Potrivit art. Acordarea preavizului este o formalitate prevazuta in procedura stabilita de Codul Muncii iar neacordarea acestuia este suficienta pentru a atrage sanctiunea nulitatii deciziei de concediere. In concluzie, Concedierea Angajatului Prin Desfiintarea Locului de Munca, in cazul in care salariatul nu primeste preavizul cu cel putin de 20 de zile lucratoare anterior incetarii Contractului individual de munca, in conformitate cu art.
Potrivit dispozitiilor Codului Muncii , salariatii concediati pentru motive ce nu tin de persoana lor au dreptul de a beneficia de salarii compensatorii daca acest aspect s-a prevăzut in contractul colectiv de munca la nivelul unitatii sau ramurii, in regulamentul de ordine interioara sau in contractul individual de munca. In cazul in care obligatia de plata a salariilor compensatorii nu apare in actele mentionate mai sus, angajatorul nu are vreo obligatie de a le achita, insa in practica multi angajatori achita cel putin un salariu compensatoriu angajatului concediat ca urmare a desfiintarii postului, desi legea nu le impune sa procedeze in aceasta maniera.
Adresa ta de email nu va fi publicată. Notify me of follow-up comments by email. Notify me of new posts by email. This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed. Ce drepturi au angajtii care trec prin aceasta procedura si ce au de facut angajatorii care sunt in pragul de a lua aceasta masura de desfiintare a locului de munca a unui angajat, vedeti mai jos.
Lasa un comentariu si un avocat raspunde Completati cu nume si email Cancel reply Adresa ta de email nu va fi publicată. Sorry, your blog cannot share posts by email.